La gestión de los Recursos Humanos en el Sector de las Tecnologías en España 2011

Signium International, IE Business School & Computing han presentado hoy 17 de mayo, en el en el Campus de IE Business School (C/ Serrano 105) el estudio: LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR DE LAS TECNOLOGIAS EN ESPAÑA 2011.

El estudio fue elaborado por Signium International.

El acto ha sido presidido por Francisco Navarro, Vicedecano de IE Business School.

Han intervenido como ponentes:

D. Ambrosio Rodríguez, Director de COMPUTING.
Dña. Caridad Méndez. Directora de Operaciones de GRUPO CASTILLA.
D. Rafael Moret. HCM Senior Sales Executive de ORACLE.
D. Santiago Acaso, Socio de SIGNIUM INTERNATIONAL.

Clausura del Acto D. Jesús Banegas, Presidente de AMETIC.
 
Resumen Ejecutivo

La primera reflexión obtenida de las respuestas analizadas explicita una diferencia notable al comparar los mercados español y mundial con respecto a los ingresos de las diferentes empresas consultadas. El 24% de los encuestados reconocen disminución de revenue a nivel global, mientras que la cifra crece hasta el 35% cuando se responde desde una óptica puramente nacional.

Con respecto a los márgenes, la grieta se hace aún más profunda. El 18% de los encuestados manifiesta una disminución en su profit a nivel global, mientras que, a
nivel de nuestro país, las empresas que expresan disminución en margen llega hasta el 47%.

En lo relativo al número de empleados desde una perspectiva global, las empresas encuestadas manifiestan una reducción de sus plantillas; así lo expresan el 18% de las organizaciones participantes, mientras que en España el 24% de las empresas preguntadas expresan su intención/realidad de reducir sus plantillas.
Los lanzamientos de nuevos proyectos/productos/iniciativas decrecen en España el doble que a nivel mundial (12% frente al 6%) mientras que se obtiene un resultado de altísima discrepancia en ratios de satisfacción de empleados. En los mercados globales el Ratio de Satisfacción del Empleado crece en un 41% de las entidades consultadas y en nuestro país sólo en un 29% de las respuestas obtenidas. No sucede así en el apartado de Ratio de Satisfacción de clientes donde los niveles Global/España se mantienen igualados.

Desde la perspectiva de las tendencias en tecnología, los encuestados manifiestan:

• El impacto de las Redes Sociales será ALTO/MAXIMO para un 76% de las organizaciones consultadas
• El impacto del Open Source Code será ALTO/MAXIMO para un 47% de las organizaciones consultadas
• El impacto del Green Computing será ALTO/MAXIMO para un 41% de las organizaciones consultadas
• El impacto del Cloud Computing será ALTO/MAXIMO para un 88% de las organizaciones consultadas
• El impacto de la WEB 3.0 será ALTO/MAXIMO para un 83% de las organizaciones consultadas
• El impacto de las Mobile Tech será ALTO/MAXIMO para un 86% de las organizaciones consultadas
• El impacto de las tecnologías de Business Intelligence será ALTO/MAXIMO para un 77% de las organizaciones consultadas

• Aportar ventajas competitivas obtiene un 82% de respuestas en los apartados ALTO/MAXIMO
• Hacer más con menos obtiene un 70% de respuestas en los apartados ALTO/MAXIMO
• Capitalizar las oportunidades que el nuevo entorno tecnológico propone obtiene un 64% de respuestas en los apartados ALTO/MAXIMO
• Reducir costes obtiene un 88% de respuestas en los apartados ALTO/MAXIMO
• Aumentar la eficacia de la entidad obtiene un 76% de respuestas en los apartados ALTO/MAXIMO
• Ser Agente de cambio obtiene un 36% de respuestas en los apartados ALTO/MAXIMO
• Soportar con las nuevas herramientas la estrategia de negocio obtiene un 70% de respuestas en los apartados ALTO/MAXIMO
• Actualizar la plataforma tecnológica de la entidad obtiene un 30% de respuestas en los apartados ALTO/MAXIMO
• Gestionar con éxito el outsourcing de las operaciones informáticas obtiene un 36% de respuestas en los apartados ALTO/MAXIMO

En las preguntas relativas a cambios organizativos, las respuestas son muy reveladoras. El 47% de los encuestados manifiesta haber aligerado las estructuras en cuanto a niveles jerárquicos; el 65% ha reducido/unificado divisiones/departamentos; han incrementado subcontrataciones en un 47%; han reducido presupuestos de formación un 29% de los encuestados; han reducido el 47% de las organizaciones consultadas su budget de marketing; sin embargo, un 51% de las respuestas obtenidas nos indican que se están contratando nuevos empleados (independientemente de que simultáneamente se puedan producir despidos de otro tipo de profesionales).

CRITERIOS DE SELECCIÓN

Para la selección de un nuevo Sales Manager los encuestados manifiestan dar más importancia al Conocimiento del Cliente que al historial de éxito contrastado y explicitan, sin lugar a dudas, la importancia que otorgan a impulsar un “nuevo método de hacer”.  Los encuestados no desean “candidatos baratos” y conceden una importancia relativa a su dominio de las herramientas tecnológicas aplicadas a la generación de Revenue. Referencias y capacidad de trabajo siguen teniendo peso.
Para la búsqueda de un nuevo Marketing Manager destacan los factores “conocimiento del cliente” y  “alineamiento con la cultura organizativa”.  También se le da más peso a factores como “impulsar un nuevo modo de hacer” y “dominio de las herramientas tecnológicas en Marketing”. Una vez más se rechaza de manera mayoritaria a los “candidatos baratos”.

Para el resto de funciones en el primer nivel de dirección, se concede enorme peso al apartado “éxito demostrable en tarea parecida” y a los criterios “impulse un nuevo modo de hacer”, “alineamiento cultural con la organización” y “entendimiento del negocio”. Una vez más, de manera mayoritario de rechaza el criterio de “candidato barato”

En cuanto a los perfiles técnicos, el uso de tests no aparece como relevante, dando importancia en cambio a factores como “experiencia idéntica a la solicitada”, “salario accesible” “velocidad de incorporación”, “capacidad de trabajo”, “madurez” “trayectoria estable” y “formación”

De todo lo anterior se extraen dos consecuencias de gran trascendencia. La primera es el corto plazo. Se rechazan candidatos de alto potencial si hay que “esperar” a que maduren, se priman factores como “incorporación inmediata” buscando resultados en una ventana de oportunidad siempre urgente. La otra gran reflexión es la importancia clave que se otorga a los temas de innovación, buscando profesionales que aporten nuevas formas de hacer, añadiendo nuevas prácticas a los repertorios organizativos.

También merece destacarse el peso que el elemento “madurez” adquiere a la hora de contratar perfiles técnicos.

DEASROLLO HHRR

Para el año 2012 sólo el 35% de los encuestados manifiesta su intención de crecer en número de empleados y de entre estos, un escaso 12% lo hará por encima del 10%.
Si ampliamos el plazo a tres años, el 35% pasa a un 76%  y el citado 12% a un más alentador 18%.
La respuestas relativas a búsqueda de candidatos, nos  señalan los siguientes factores clave:

• Importancia media de las fuentes propias
• Uso habitual de los entornos de empleados
• Uso escaso de “Head Hunters”
• Utilización creciente de las Redes Sociales
• Bajísima utilización de anuncios 
• Uso masivo de Portales de Empleo

Además las respuestas nos indican que las Redes Sociales como fuente de candidatos no se emplean sólo para perfiles técnicos o posiciones junior.

Los factores de entorno económico se reflejan en las respuestas de manera inequívoca. Así el 59% de los encuestados admite el impacto de la crisis en los niveles salariales y también se ha dejado notar su efecto en los niveles de rotación (en disminución para un porcentaje enorme de los casos).

La crisis multiplica el número de candidatos potenciales válidos pero convierte a los profesionales del sector en personas más conservadoras a la hora de plantearse un nuevo reto.

El impacto de la crisis se reafirma en los Ratios de Satisfacción de Empleado (como se adelantó en el apartado Entorno de Negocio del presente Estudio) y finalmente reseñar la respuesta unánime obtenida sobre el posible impacto negativo que pudiera tener sobre un candidato el hecho de estar en el paro. En el 100% de los casos se considera que la mencionada circunstancia no resta opciones al candidato.

Acerca de Signium International

Fundada en 1951 en Nueva York por Wardwell Howell, Signium International está representada actualmente en 28 países alrededor del mundo por 44 oficinas con más de 150 consultores especializados en la búsqueda de ejecutivos altamente cualificados. La firma ofrece servicios de alta calidad tanto para los clientes nacionales e internacionales con una perspectiva basada en la globalización, su clave es una alta especialización en cada sector y un conocimiento local para cada proyecto. Signium International es una de las empresas fundadoras de AESC (Asociación Mundial de Consultores de Executive Search), en la cual se ha desarrollado el código de ética profesional por el que se rige hoy el sector.

Para más información:
 
Mónica Salamanca Ortíz de Zugasti
Marketing & Communications Director
Signium International Sur de Europa
 
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